O que são vagas fantasmas. E o que leva empresas a abri-las

Uma das principais plataformas usadas na procura de vagas de emprego é o LinkedIn. São mais de 75 milhões de usuários somente no Brasil, enquanto o número global ultrapassa a casa do bilhão. Na manhã de sexta-feira (5), mais de 260 mil oportunidades em empresas em território brasileiro estavam em aberto na rede social. 

Apesar do grande número de vagas, muitas dessas oportunidades não existem. São as chamadas “vagas fantasmas”, em que as empresas anunciam posições inexistentes ou indisponíveis. As companhias fazem esses processos como uma estratégia de comunicação interna e externa e para manter currículos em sua base de dados. 

Neste texto, o Nexo explica o que são as vagas fantasmas e apresenta iniciativas para impedir os anúncios falsos de emprego nas plataformas de recrutamento. 

As vagas fantasmas 

Um estudo de maio de 2025 feito pela empresa de geração de currículos LiveCareer mostrou que a prática de divulgação de vagas fantasmas está cada vez mais comum. Após entrevistas com 900 profissionais de RH (recursos humanos), 45% afirmaram que publicam oportunidades inexistentes ou indisponíveis regularmente em plataformas de emprego. 

Esse tipo de anúncio costuma se caracterizar por vagas com um longo período de tempo em exibição — especialmente com mais de 30 dias —, descrições genéricas e salários altos demais para as posições oferecidas. Oportunidades em empresas de baixa reputação também podem ser indicativos de posições inexistentes, assim como um número elevado de candidatos para as vagas. 

As vagas fantasmas podem ser mantidas por diferentes motivos. Podem ir desde uma oportunidade que foi preenchida ou cancelada, mas cuja publicação não foi retirada, até a manutenção deliberada do anúncio para dar a impressão de que a empresa está em expansão. 

De acordo com dados de junho de 2024 da plataforma Resume Builder, os principais motivos para a criação de anúncios de vagas fantasmas são: 

• simular abertura a profissionais externos 
• simular um crescimento artificial da empresa 
• dar a sensação de alívio da carga de trabalho para os atuais funcionários pela suposta entrada de novos
• fazer funcionários se sentirem substituíveis
• coletar currículos para oportunidades futuras

Andrea Valéria Steil, professora de pós-graduação na área de psicologia organizacional e do trabalho da UFSC (Universidade Federal de Santa Catarina), afirmou que a prática de anunciar vagas fantasmas é um artifício irreal e gera descredibilidade às empresas, tanto interna quanto externamente. 

“Constrói uma cultura também interna de desconfiança, diminuição do engajamento e uma percepção dos funcionários de que há muito mais fatores de risco no trabalho do que fatores de proteção da saúde”, disse Steil ao Nexo.

A falta de resposta sobre as vagas fantasmas pode gerar ansiedade e desânimo nos candidatos. Há casos em que os processos seletivos chegam a avançar, com testes lógicos e entrevistas, mas não existe uma resposta final sobre a candidatura.  

Segundo Steil, o não retorno pode alavancar casos de síndrome de impostor. “Quando me candidato para uma vaga em que são solicitadas competências que eu comprovadamente tenho e eu não sou sequer chamada, isso pode ter um efeito muito negativo na minha percepção de autoeficácia e autoestima”, afirmou. 

A professora da UFSC também disse que a prática de manter os currículos em bancos de talentos é antiética. “Querem saber qual é o nível de qualificação do mercado, quantas pessoas estariam disponíveis para quando uma efetiva vaga fosse aberta, o parâmetro salarial. Então, essas vagas são muito mais uma forma de obter informações sobre as pessoas e sobre o mercado do que, de fato, oferecer uma oportunidade.”

Além disso, a manutenção dos currículos por empresas pode ferir a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), que regula a coleta, uso e armazenamento desse tipo de dado, de forma que o direito à privacidade e outras garantias individuais sejam preservadas. 

Segundo a lei, os candidatos devem consentir com o armazenamento e o compartilhamento de seus dados pessoais pelas empresas. Em caso de bancos de talentos, os dados devem ser usados apenas para esse fim e por um prazo determinado. Após a seleção, as informações dos candidatos que concorreram à vaga devem ser descartadas. 

Projetos legislativos

As preocupações com vagas fantasmas chegaram a casas legislativas do mundo todo. A partir de 2026, por exemplo, empresas com mais de 25 funcionários da província canandense de Ontário serão obrigadas a informar o status da candidatura após 45 dias de uma entrevista de emprego. Elas também deverão indicar se a seleção dos candidatos é feita por inteligência artificial. 

100 mil

dólares canadenses (o equivalente a R$ 390.270) será o valor da multa máxima para empresas que não cumprirem a lei  

Nos Estados Unidos, a organização Truth in Job Ads criou uma proposta de lei federal para obrigar empresas a veicular vagas de emprego reais. O TJAAA (sigla em inglês para Lei da Verdade na Publicidade e Responsabilidade de Empregos) traz diretrizes obrigatórias para os anúncios. 

O projeto de lei propõe que publicações sobre vagas de emprego contem com requisitos como a previsão para as datas de contratação e início do trabalho, a faixa salarial, se há vantagens para candidatos já empregados na empresa e se a função já existia anteriormente. Os anúncios devem ficar até 90 dias em publicação, sem que haja duas postagens sobre a mesma vaga. 

O texto também sugere uma maior transparência no processo seletivo, com a divulgação de quantos candidatos foram inscritos, entrevistados e contratados, mas sem comprometer dados pessoais. As penalidades propostas incluem multas que variam com base na quantidade de postagens de vagas fantasmas pelas empresas, indo de US$ 2.500 até US$ 200 mil (de R$ 13.490,50 até R$ 1 milhão).

Projetos de lei estaduais sobre vagas fantasmas também ganharam espaço em lugares como Nova Jersey e Califórnia. No estado da costa leste americana, a proposta sugere multas de até US$ 5.000 para empresas que não fornecerem um cronograma detalhado do processo seletivo e o prazo de duas semanas para remoção do anúncio após a contratação. 

Não há projetos de lei no Brasil específicos para barrar vagas fantasmas. O mais próximo disso é o PL nº 5.128/2019, do deputado federal Célio Studart (PSD-CE), que criminaliza a divulgação de falsos postos de trabalho para prejudicar terceiros, como acessar dados particulares. 

Outras iniciativas

Algumas plataformas de recrutamento têm mecanismos para tentar impedir que vagas fantasmas sejam publicadas. A Gupy, por exemplo, premia com o “Selo feedback” empresas com mais de 90% de retorno aos candidatos de todas as vagas encerradas, suspensas ou congeladas. O site também permite ao candidato visualizar o tempo em que o anúncio está aberto. 

O LinkedIn deu início, em 2023, a um modelo semelhante. A autenticação da empresa ou do anunciante da posição pode ser feita através da verificação de identidade, do local de trabalho, da instituição de ensino a que é vinculada ou pelo site oficial do contratante. 

De acordo com Andrea Valéria Steil, não é do interesse das plataformas de recrutamento ter mecanismos para impedir efetivamente as vagas fantasmas. “O que elas querem é a movimentação da plataforma. Estão menos preocupadas com o resultado da candidatura do que qualquer outra coisa”, afirmou a professora da UFSC. 

Ela deu exemplos de outros parâmetros que poderiam ser usados para melhorar a verificação das vagas: “As plataformas poderiam ser pagas pelo grau de conversão, ou seja, pelo número de pessoas que de fato são contratadas pela intermediação das plataformas. Ou, então, pela mensuração do tempo em que as pessoas permanecem trabalhando na empresa contratada e o quanto aquilo que foi divulgado de fato ocorre”.